lunes, 2 de enero de 2012

El aprendizaje informal - nuevos desafíos para la formación virtual corporativa

El mejor aprendizaje ocurre en la vida real, con los problemas reales y las personas reales, y no en las aulas. Cuando se trata de perfeccionarse- para los trabajadores el aprendizaje informal es tres veces más importante que el entrenamiento formal provisto por la compañía. El aprendizaje formal -las clases y talleres- son la fuente de sólo el 10% al 20% de lo que aprendemos en ámbitos laborales. De hecho, los seres humanos aprenden a construir el nivel adecuado de especialización a través del aprendizaje informal, que a veces resulta accidental, pero que también puede estar pautado, como ocurre con los ejercicios de simulación o los espacios de trabajo grupales en la capacitación online.


Las organizaciones han olvidado el aprendizaje informal y no invierten en él. Las corporaciones y gobiernos asignan la mayoría de sus presupuestos al aprendizaje formal, cuando la mayor parte del aprendizaje es informal. Simplemente se trata de aplicar la regla de 20/80 e invertir sus recursos dónde rindan los mayores beneficios. Es difícil encontrar un área dónde una compañía no pueda realizar mejoras de productividad adoptando las prácticas de aprendizaje informales. Por ejemplo, a través de conversaciones simples, consideradas como uno de los principales medios por los que la mayoría de las personas aprende, además de ser uno de los canales usuales desde los que surge la innovación. Las nuevas ideas suelen venir de las conversaciones.

¿Cómo se le puede dar una intencionalidad al aprendizaje informal y planificarlo de modo que no quede librado al azar?, ¿cuál es el rol que tendrían que desempeñar los departamentos de formación para que esto ocurra? la creciente complejidad del trabajo profesional en la sociedad del conocimiento y la siempre rápida sucesión de cambios, hacen obsoletas e impracticables las antiguas formas de entrenamiento. El problema real aquí es lograr los mejores desempeños de los departamentos de capacitación en el futuro. Y para ayudar a mejorar las actuaciones organizacionales, los departamentos de entrenamiento necesitan tomar la responsabilidad del aprendizaje, no simplemente capacitar.

A la hora de recomendar las principales acciones concretas que un departamento de formación debería emprender para fomentar el aprendizaje informal y darle una intencionalidad alineada con los objetivos de la empresa, hay algunos procedimientos clave a tener en cuenta:

  1. Seleccione dos o tres proyectos que requieran una solución de entrenamiento y recomiende una solución de aprendizaje informal como una alternativa posible. Compare la antigua manera y la nueva propuesta de resolución. Luego, presente un análisis del costo-beneficio a la dirección de la empresa.
  2. Familiarícese con la tecnología web, ya que esto a menudo hace al aprendizaje informal mucho más fácil de implementar.
  3. Escoja los objetivos de la compañía que mejor podrían combinarse con el desarrollo de blogs/RSS, (comunidades de práctica, documentación vía wikis, equipos de aprendizaje, u otras técnicas de aprendizaje informales 

El “board of directors” debe saber que dejando el aprendizaje informal a su suerte es dejar dinero sobre la mesa.  El aprendizaje informal está avanzando, y podemos ayudar a las personas a ser mejores con él. El aprendizaje informal es una clara estrategia de ganancia:

  1. Mejore la productividad del trabajador del conocimiento entre un 20-30%
  2. Incremente las ventas mediante la googelización del conocimiento del producto
  3. Genere ideas frescas y una creciente innovación
  4. Transforme una organización próxima a entrar en bancarrota en una organización con ganancias récord
  5. Reduzca tensiones, absentismo y costos de salud en sus empleados
  6. Invierta recursos de desarrollo dónde tendrán el mayor impacto
  7. Aumente el profesionalismo y el crecimiento profesional
8.  Recorte costos y mejore la sensibilidad hacia el aprendizaje con el self-service learning. 

La mayoría de las compañías se sentirían satisfechas simplemente con observar progresar a sus empleados y clientes, y encontrar maneras de hacer mejor las cosas. Yo no soy partidario de sugerir nuevos sistemas de control. Tenemos que dejar de tratar a los trabajadores como estudiantes y pensar en cómo los impulsamos a realizar determinadas acciones que les permitan mejorar habilidades y conocimientos, entendiendo que ellos son partners de los directivos en relación al éxito de una empresa y necesitan ser inspirados para mejorar, y no ser obligados a hacerlo.

El tiempo se está acelerando y como consecuencia de ello estamos enfrentando cambios como nunca antes habían ocurrido en la historia de la humanidad. Al finalizar el siglo XXI no tendremos una experiencia de 100 años, sino la equivalente a 20.000 años. En este marco, cualquier organización o persona tiene la opción de evolucionar o morir. Si las organizaciones no mejoran su aprendizaje esencial y profundamente, y el aprendizaje informal es la única manera que conocemos que tenga este potencial ahora mismo, no sobrevivirán, dejarán de existir. No es seguro de que el aprendizaje formal continúe siendo viable en las compañías durante mucho tiempo más. Los métodos para diseñar y producir cursos que se utilizaban hace 10 años hoy son totalmente obsoletos.

Nada es más importante para el éxito comercial como el conocimiento y el know-how de los trabajadores. Durante la era industrial, el rol de los equipos de management consistía en mostrar a los empleados qué hacer. En la era de conocimiento, los trabajadores quieren aprender pero odian ser entrenados (decirles cómo hacer algo es interpretado por ellos muchas veces como un insulto a su inteligencia). Uno tras otro, los estudios realizados en este sentido indican que el 80% de los empleados adquieren su know-how laboral informalmente. La alternativa se plantea en cómo adquirir este conocimiento. Sin embargo, y pese a ser tan importante, el aprendizaje informal no aparece en el radar corporativo. Nadie tiene presupuesto asignado con este fin, pero las organizaciones que fallan a la hora de consolidarlo dejan grandes sumas de dinero sobre la mesa. En la era de conocimiento, es irresponsable desatender el principal medio para crear, compartir y adquirir capital intelectual.

En el pasado, el aprendizaje se focalizaba en lo que estaba dentro de la cabeza de una persona. El individuo rendía un examen, conseguía un grado de conocimiento y obtenía un certificado. Los nuevos enfoques del aprendizaje están concentrados en lo que se requiere para hacer bien el trabajo -incluyendo el ambiente comercial y el workflow- junto con los colegas, compañeros y clientes. El aprendizaje informal es el camino para lograr agilidad y mayores ganancias corporativas. Además, respeta a los trabajadores y los desafía a lograr todo lo que ellos puedan alcanzar. Informal no significa sin propósito. Generalmente, sus resultados exceden a los obtenidos a partir de los medios tradicionales. Y sin duda, el aprendizaje informal hoy es la fruta que cuelga sobre el desarrollo del trabajador. El e-learning es una modalidad válida para canalizar el aprendizaje informal

Capacitación, desarrollo, knowledge management, apoyo al desempeño, aprendizaje informal y mentoring, son los componentes esenciales del trabajo en redes. Las redes se extienden o mueren, y al unirse los nodos de una red, se distribuye información y poder. Los seres humanos existimos en redes: pertenecemos a redes sociales, nuestras cabezas contienen redes neuronales… El aprendizaje consiste en fabricar y mantener buenas conexiones hacia nuestras redes sociales, operacionales, comerciales o de entretenimiento.

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